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| Arbeitsrecht |
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Arbeitsvertrag als Verbrauchervertrag
Bis zur letzten Schuldrechtsreform war es einfach: Arbeitsverträge unterlagen auch dann nicht einer Inhaltskontrolle nach den Klauselverboten des AGBG, wenn sie als Formularverträge in großer Zahl verwendet wurden.
Durch die Integration der Regelungen des AGBG in das BGB hat sich dies geändert. Die Ausnahme der Inhaltskontrolle für Arbeitsverträge ist weggefallen. Statt dessen wurde in § 310 Abs. 3 BGB die erweiterte Anwendung der Inhaltskontrolle bei sog. Verbraucherverträgen normiert. Hiernach ist eine Inhaltskontrolle durch die Gerichte u. a. auch dann vorzunehmen, wenn die vorformulierten Vertragsbedingungen seitens des Unternehmers lediglich für die einmalige Verwendung dem Verbraucher zur Unterschrift vorgelegt werden und der Verbraucher auf Grund der Vorformulierung auf ihren Inhalt keinen Einfluss nehmen konnte.
Seit Einführung dieser Regelungen stritten die Gelehrten nun darüber, ob der Arbeitnehmer Verbraucher i. S. d. Vorschrift ist. Diese Frage wurde jüngst durch das BAG bejaht. Das höchste deutsche Arbeitsgericht unterzieht nunmehr ausdrücklich seitens des Arbeitgebers vorformulierte Arbeitsverträge, welche dem Arbeitnehmer zur Unterschrift vorgelegt werden, einer Inhaltskontrolle gem. §§ 310 Abs. 3, 307 ff BGB. Konsequenzen hat dies vornehmlich für die Arbeitgeberseite. Konnten bisher im Arbeitsvertrag in den Grenzen der Gesetzmäßigkeit und der Sittengemäßheit weitgehend Spezifizierungen des Vertragsverhältnisses vorgenommen werden, ist diese Möglichkeit nunmehr nicht unerheblich beschnitten.
Dies verdeutlichen zwei Entscheidungen des BAG mit erheblicher Praxisrelevanz:
So hat das BAG in einer Entscheidung vom 21.04.2005 (Az.: 8 AZR 425/04) eine arbeitsvertragliche Vertragsstrafenklausel als unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers für unwirksam erklärt. Hiernach ist eine Regelung wegen Verstoß gegen § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB unwirksam, wonach eine Vertragsstrafe durch „ schuldhaft vertragswidriges Verhalten des Arbeitnehmers, das den Arbeitgeber zur fristlosen Kündigung des Arbeitsverhältnis veranlasst“ verwirkt ist, weil sie nicht erkennen lasse, durch welche konkrete Pflichtverletzung die Vertragsstrafe verwirkt sei. Der Arbeitgeber, der sich dennoch die Einforderung einer Vertragsstrafe von dem Arbeitnehmer bei rechtmäßiger fristloserKündigung vorbehalten will, muss die auslösende Pflichtverletzung in dem Vertrag so klar bezeichnen, dass sich der Arbeitnehmer hierauf einstellen kann.
In einer weiteren Entscheidung vom 25.05.2005 (Az.: 5 AZR 572/04) hat das BAG entschieden, dass Ausschlussfristen grundsätzlich auch in Formularverträgen vereinbart werden können. Bei der Prüfung, ob die vertraglich bemessene Länge einer Ausschlussfrist rechtens ist und keine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers bedeutet, seien gem. § 310 Abs. 4 Satz 2 BGB die Besonderheiten des Arbeitsrechts zu berücksichtigen. Für eine zweistufige Ausschlussfrist betrage hiernach die Mindestfrist für die gerichtliche Geltendmachung 3 Monate. Kürzere Fristen in Formulararbeitsverträgen sind damit unwirksam. Eine Ausdehnung auf eine zulässige Dauer kommt nicht in Betracht. Arbeitgeber und Arbeitnehmer können in diesem Fall Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis bis zum Tage ihrer Verjährung geltend machen. Entsprechend sollten derartige Ausschlussfristen auf das zulässige Maß ausgedehnt werden, ggfs. durch eine Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag, sofern dieser eine kürzere Frist enthält.
15.02.2006
Rechtsanwalt Holger Schieberle für die Rechtsanwaltskanzlei Mauel & Kollegen in Leverkusen-Opladen
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